نوشته مطلب: ۱۳ شهریورماه/1401
تجربه کارمند چیست؟
تجربه کارمند سفری است که یک کارمند با سازمان شما طی می کند.
و در نتیجه پاسخ، مجموع تمام تعاملاتی است که یک کارمند با یک کارفرما دارد، از استخدام اولیه تا پس از خروج. این شامل همه چیز است، از نقاط عطف مهم و روابط شخصی گرفته تا استفاده از فناوری و محیط فیزیکی کار.
چرا تجربه کارمند مهم است؟
تمام لحظات فردی تجربه یک کارمند در احساس کارگر نسبت به هدف، برند و فرهنگ کارفرما نقش دارد و این احساسات به طور مستقیم بر تعامل، حفظ، عملکرد و توسعه کارکنان تأثیر می گذارد.
یک سوم کارمندان جهانی به شدت با این جمله موافق هستند که “ماموریت یا هدف سازمان من باعث می شود احساس کنم شغلم مهم است.”
با انتقال این نسبت به هشت نفر از هر 10 کارمند، واحدهای تجاری به کاهش 51 درصدی غیبت، 64 درصد کاهش در حوادث ایمنی و 29 درصد بهبود کیفیت می رسیم. تجربه کارمند همچنین می تواند بر تصمیم کارمند برای بازگشت به کارفرمای سابق و احتمال توصیه سازمان به سایر افراد با استعداد تأثیر بگذارد.
تجربیات کارمندان در کلاس جهانی، استعدادهای برتر را از طریق برندسازی قوی شرکت جذب می‌کند، عملکرد بالا را از طریق روابط معنی‌دار مدیر و کارمند هدایت می‌کند، و سفیران ارزشمند برند را مدت‌ها پس از خروج کارکنان از سازمان شما ایجاد می‌کند. تجارب کارمندان در کلاس جهانی همچنین می‌تواند باعث شود که کارمندان انتخاب کنند تا شغل خود را با سازمان شما بگذرانند زیرا سازمان شما بهترین فرصت را برای توسعه و بهبود مستمر رفاه محل کارشان فراهم می‌کند.
در نتیجه، بهبود تجربه کارکنان باید یک اولویت استراتژیک برای هر سازمان باشد.
توسعه استراتژی تجربه کارکنان
یک سازمان هنگام توسعه رویکرد تجربه کارمند جدید از کجا باید شروع کند؟ چه چیزی بیشتر از همه اهمیت دارد؟ چه تغییراتی برای ایجاد ارزش واقعی برای یک سازمان ثابت شده است؟
در زیر سه مرحله کلیدی وجود دارد که هر سازمانی باید در هنگام توسعه استراتژی تجربه کارکنان در نظر بگیرد:
تجربه کارمندان خود را با هدف، برند و فرهنگ خود هماهنگ کنید.
بر هفت مرحله ضروری چرخه زندگی کارکنان تمرکز کنید.
نیازهای اصلی را در قلب هر مرحله از چرخه زندگی کارکنان به خاطر بسپارید.
تجربه کارمند خود را با هدف، نام تجاری و فرهنگ هماهنگ کنید.
چرخه زندگی کارمندان و تجربیات درون آن باید به گونه ای منحصر به فرد ساخته شود تا هدف شرکت، فرهنگ محل کار و برندسازی کارفرما را منعکس کند. و اما چرخه زندگی کارکنان چیست؟
به عنوان مثال، اگر سازمان شما فرهنگ مشتری محوری را ترویج می کند، این فرهنگ شرکت چگونه توسط کارکنان در فرآیند استخدام شما تجربه می شود؟ کجا در بررسی عملکرد کارکنان نشان داده می شود؟ چگونه می توان آن را در روش “خداحافظی” شما به کارمندانی که در حال خروج یا بازنشستگی هستند بیان کرد؟
تشریفات نقش مهمی در تعریف فرهنگ یک سازمان دارند. تجربه استخدام جدید، بررسی عملکرد کارمند یا اخراج نه تنها بر فرد تأثیر می‌گذارد، بلکه «ما کی هستیم» و «آنچه برای ما اهمیت دارد» را به بقیه اعضای تیم نیز بیان می‌کند. کارمندان اغلب تماشاگران یا شرکت کنندگان در چرخه کامل زندگی کارکنان همتایان خود هستند. تماشای یک دوست که به رسمیت شناخته می شود ممکن است فرهنگ مثبت محل کار را به همان اندازه که شخصاً به رسمیت شناخته می شود، تقویت کند.
ایجاد تجربه کارکنان باید با درک روشنی از برند سازمان، هدف آن و فرهنگی که می خواهید ایجاد کنید، آغاز شود. اگر می خواهید یک تجربه منحصر به فرد و قدرتمند در محل کار داشته باشید، هر بخش از چرخه زندگی کارکنان باید مطابق با هویت سازمانی متمایز شما اجرا شود.
بر روی 7 مرحله اساسی چرخه زندگی کارکنان تمرکز کنید
چرخه زندگی کارکنان هفت مرحله اصلی را مشخص می کند که کارفرمایان باید به درستی در تجربه کارمند به آن دست یابند.
این عناصر شاخص شامل نقاط عطف کلیدی مانند جذب، ورود و خروج و همچنین تقاضاهای مستمر مانند ایجاد یک محل کار جذاب، مدیریت عملکرد و توسعه کارکنان است. آنها مهم ترین تعاملات کارمند و کارفرما را که ادراکات کارمندان را شکل می دهند، ثبت می کنند.
مانند تجربه مصرف کننده، یک تجربه منفی در فرآیند کاری می تواند مشکلاتی را در سراسر سیستم ایجاد کند. چند پارامتر ثابت در محل کار شما تأثیر قابل توجهی بر کیفیت تجربه کارمند در هر مرحله از چرخه زندگی کارکنان دارد:
کیفیت رابطه ای که یک کارمند با مدیر خود دارد
وضوح نقش آنها
ارزشی که برای تیم خود به ارمغان می آورند
فضا و مکانی که در آن کار می کنند
چگونه کار آنها بر رفاه کلی آنها تأثیر می گذارد
7 مرحله چرخه زندگی کارکنان چیست؟
چرخه زندگی کارکنان شامل هفت مرحله حیاتی است که یک کارمند با سازمان شما تجربه می کند. اینها مراحلی از تجربه کارمند هستند که در آن کارفرمایان بیشترین تأثیر را بر نحوه درک کارکنان خود از آنها دارند. از طریق این مراحل حیاتی، کارفرمایان می‌توانند تلاش‌های هدفمندی انجام دهند و بهترین شیوه‌ها را برای تأثیرگذاری بر مشارکت کارکنان، عملکرد کارکنان و جذب استعدادها به کار گیرند .
با این حال، مهمتر از چرخه زندگی، تجربه کارمند است. سفری که افراد با سازمان شما طی می کنند و تعاملاتی که با مدیران و همکاران در هر مرحله از چرخه زندگی کارکنان
ایجاد بهبود در تجربه کارکنان می تواند با یک تمرین فکری ساده آغاز شود.
مسیر یک کارمند را در چرخه زندگی کارمند خود از دیدگاه اول شخص تصور کنید. استخدام شدن چه حسی دارد؟ وقتی سازمان را ترک می کنید چه حسی دارید؟ تصور و اندازه‌گیری این تجربیات می‌تواند به رهبران کمک کند تا عنصر انسانی محل کار را بهتر ببینند و در نتیجه، تجربه کارمندی بهتری ایجاد کنند.
در حالی که پاداش کلی هنوز برای تقریباً نیمی از کارمندان جوان بسیار مهم است، کمتر از فرصت های یادگیری و پیشرفت، کیفیت مدیر آنها و داشتن کار جالب است.
شرکت‌ها زمان و پول زیادی را صرف بازاریابی برای مشتریان وفادار می‌کنند، اما اغلب از ایجاد تمرکز به همان اندازه بر برندسازی کارفرما غفلت می‌کنند. محل کار امروزی بسیار شفاف است. تجارب داخلی کارکنان می تواند به سرعت شهرت خارجی سازمان شما را شکل دهد و سیگنال هایی در مورد آنچه سازمان شما مخالف است ارسال کند. افراد با استعداد به ویژه علاقه مند به کار در سازمان هایی هستند که دارای اهداف و ارزش های قوی بوده و این اهداف و ارزش ها را به طور واقعی زندگی می کنند.
3 مرحله حیاتی چرخه زندگی کارکنان: مشارکت کارکنان، عملکرد و توسعه
مشارکت کارکنان، عملکرد و توسعه سه مرحله ای هستند که بیشتر تجربیات روزانه کارکنان را به تصویر می کشند. درگیر کردن تیم، مربیگری برای عملکرد بالا، و شکل دادن به رشد شخصی و بلند مدت از مهم ترین مسئولیت مدیران است.
تجربه کارمند جایگزینی برای مشارکت کارکنان نیست. سیستم های تعامل کارکنان به خوبی طراحی شده شامل تجارب حیاتی و مستمر است که عملکرد را هدایت می کند و فرهنگ را با پرداختن به وضوح نقش، بازخورد معنادار، تعلق، یادگیری و پیشرفت بهبود می بخشد.
مشارکت کارکنان شامل نیازهای اساسی روانشناختی است که باید برآورده شوند تا کارکنان بتوانند نقش های خاص خود را به خوبی انجام دهند. یک کارمند درگیر از نظر جسمی، عاطفی و شناختی “خود را نشان می دهد”. آنها در مورد کاری که باید انجام دهند مشتاق هستند و طبیعتاً راه هایی برای بهبود عملکرد و برتری پیدا می کنند. به طور خلاصه، کارکنان متعهد بیشتر خلاقیت، نوآوری و تعالی را در سازمان شما تولید می کنند.
متأسفانه تعداد زیادی از کارمندان این نیازهای اولیه را ندارند. به عنوان مثال، در سطح جهان، از هر سه کارمند، تنها یک نفر به شدت موافق است که مواد و تجهیزات مورد نیاز برای انجام کار خود را به درستی در اختیار دارد یا این فرصت را دارد که هر روز کاری را که به بهترین شکل انجام می دهد، انجام دهد.
در چرخه زندگی کارکنان، مشارکت کارکنان در مرکز قرار دارد، نه تنها به معنای واقعی کلمه به عنوان چهارمین مرحله از هفت مرحله، بلکه از نظر تئوری نیز اینگونه است، زیرا اکثر مراحل چرخه زندگی کارمند نقشی در تعامل کارکنان ایفا می‌کنند در چرخه زندگی کارکنان، مشارکت قبل از عملکرد ظاهر می شود زیرا برای عملکرد بالا و توسعه مستمر کارکنان پایه و اساس است. با تعامل، مربیگری با عملکرد بالا آسان است. بدون مشارکت، عملکرد بالا بعید است. عملکرد قبل از توسعه ظاهر می شود زیرا بهترین شکل توسعه زمانی اتفاق می افتد که کارکنان کار خود را با مربیگری عالی تجربه می‌کنند. مشارکت در تعیین اهداف و دریافت بازخورد معنی دار. هنگامی که کارکنان نیازهای اساسی روانشناختی خود را برآورده می کنند، می توانند بر تسلط بر وظایف خود و تولید نتایج استثنایی تمرکز کنند.
برخی از بهترین تجربیات کارمندان چیست؟
کارکنان مجموعه ای پایدار از نیازهای اصلی در تمام مراحل چرخه زندگی کارکنان دارند. در مورد نیازهای اصلی زیر و بهترین شیوه ها برای برآورده کردن آنها بیاموزید.
مدیر:
رابطه مدیر و کارمند مهمترین رابطه در هر مرحله از سفر کارمند است. مدیران بر تجربه کاری کارکنان در نحوه مشارکت آنها و توسعه نقاط قوت آنها تأثیر می‌گذارند. مدیران در موقعیتی هستند که به طور مستمر به کارکنان کمک می‌کنند تا ارزش فعلی و آینده خود را در سازمان ببینند. این بدان معناست که هر استراتژی تجربه کارمند باید شناسایی و توسعه مدیران بزرگ را در اولویت قرار دهد.
نقش:
“از من چه انتظاری است؟” یک سوال ساده است، اما اغلب در محل کار بی پاسخ می‌ماند. کمتر از نیمی از کارگران ایالات متحده (41٪) به شدت موافق هستند که شرح شغل آنها به خوبی با کاری که از آنها خواسته می شود مطابقت دارد. نقش هر کارمند و وضوح مسئولیت های شغلی در ابتدای پذیرش مسئولیت تعریف می شود. اما نقش از طریق مشارکت مداوم در تعیین هدف، بازخورد معنادار و بررسی های شش ماهه دوباره تعریف و تثبیت می‌شود.
تیم:
مردم زمانی بهترین عملکرد خود را دارند که به افرادی که با آنها کار می‌کنند احترام بگذارند و همچنین باید ببینند که چگونه عضوی ارزشمند در تیم خود هستند. کارمندان می آموزند که با چه کسانی می توانند در طول مدت تصدی خود برنده شوند.
فضای کاری:
یک محیط فیزیکی مناسب یک ضرورت روانی برای انجام کار است. یک محیط کاری حمایتی باید به کارمندان این آزادی را بدهد که به روشی که فکر می کنند بهترین هستند کار کنند نور، دما، ارگونومی، سر و صدا و عوامل حواس پرتی موارد دیگری در تجربه کارمندان هستند.
تندرستی:
تصور یک تجربه کارمند عالی بدون “روزهای خوب مکرر” دشوار است. تحقیقات جهانی گالوپ نشان داده است که آنچه که یک روز خوب (و یک زندگی خوب) را می سازد به طرز شگفت آوری جهانی است. این شامل عواملی مانند داشتن زندگی پر از عشق، داشتن انرژی برای انجام کاری که می خواهید انجام دهید و کمک به جامعه است.
گالوپ اخیراً از 13085 کارمند آمریکایی پرسیده است که هنگام تصمیم گیری در مورد پذیرش شغلی که توسط یک کارفرمای جدید پیشنهاد می شود چه چیزی برای آنها مهم است. اکثر کارمندان (64٪) می گویند نقشی که به آنها اجازه می دهد تعادل بین کار و زندگی و رفاه شخصی بهتری داشته باشند برای آنها “بسیار مهم” است.
علاوه بر این، کارمندان می‌توانند به دلیل تنگ‌تر شدن بازار کار و افزایش رقابت برای کارکنان با استعداد بالا، انتخاب‌گر باشند. در حال حاضر، از هر 10 کارمند، یک نفر می گوید که در سه ماه گذشته استخدام شده است، حتی اگر فعالانه به دنبال شغل جدیدی نبوده یا حتی به دنبال فرصت ها نبوده است. این نشان دهنده افزایش 57 درصدی از سال 2015 در تعداد افراد غیر جویای کار است که به طور فعال جذب می شوند و ممکن است فصل جدیدی در حماسه “استعفای بزرگ” باشد.
بنابراین تعجب آور نیست که کارفرمایان شروع به تجدید نظر در استراتژی کسب استعداد خود می کنند. بسیاری از سازمان ها متوجه شده اند که باید به لحظاتی که کارمندان تصمیم می گیرند به یک سازمان بپیوندند یا بمانند، توجه دقیق تری داشته باشند. تأثیر رسانه های اجتماعی نیز در این امر نقش دارد. لحظات محل کار می توانند به سرعت وایرال شوند، بدون شک در مورد شهرت، فرهنگ و استعداد، ریسک کارفرمایان بیشتر از همیشه است.