PBP روشی برای جبران خسارت مالی کارکنان است که شامل پاداشها یا گزینههای سهام است که در پاسخ به یک هدف خاص ایجاد میشود. مثلا، زمانی که هدف فروش برآورده شده یا از آن فراتر رفته است. تحقیقات انجام شده توسط سایت Salary.com نشان داد که کارفرمایانی که برنامه پرداخت مبتنی بر عملکرد را ارائه میدهند، در مقایسه با شرکتهایی که این کار را نمیکنند، دو برابر بیشتر احتمال دارد سطوح بالاتر از متوسط تا عالی را تجربه کنند.
در سال ۲۰۱۸، ۷۷درصد از شرکتهای آمریکایی برنامه پرداخت مبتنی عملکرد داشتند و ۱۲درصد دیگر نیز قصد داشتند در آینده نزدیک برنامهای را آغاز کنند. اما موضوع قابل بررسی این است که آیا پرداخت مبتنی بر عملکرد چیز خوبی است؟
درصد زیادی از کارفرمایان ایالات متحده از برنامه پرداخت عملکرد بهره میبرند و افزایش مشارکت کارکنان (در نتیجه این امر) نشان میدهد که پرداخت مبتنی بر عملکرد یک روش سودمند برای همه افراد ذینفع است. با این حال، با هم مرور کنیم که چه مزایایی دارد؟
مزایای پرداخت مبتنی بر عملکرد
انگیزه و افزایش بهرهوری
انگیزه پاداش یا پاداش مالی برای فراتر رفتن از الزامات شغلی برای اکثر کارمندان به شدت انگیزشی است. تحقیقات انجام شده توسط Genesis Associates این موضوع را تایید میکند و به این نتیجه رسیده است که ۸۵درصد از کارمندان اعتراف کردهاند که تحت تأثیر پاداش مالی قرار گرفتهاند. ۷۷درصد از شرکتهای آمریکایی از پرداخت مبتنی بر عملکرد استفاده میکنند، که نشان میدهد این روش برای تشویق نیروی کار به افزایش بهرهوری منجر خواهد شد.
وفاداری
کارفرمایانی که برای نیروی کار خود فرصت افزایش درآمد ماهانه را از طریق پرداخت مبتنی بر عملکرد فراهم میکنند، میتوانند وفاداری کارکنان را نسبت به شرکت افزایش دهند، بهویژه در موردی که گزینههای سهام به عنوان پاداش عملکرد در دسترس کارکنان قرار میگیرد. انتخاب گزینههای سهام میتواند کارکنان را تشویق کند تا با شرکت و موفقیت مستمر آن آشنا شوند و خود را در شرکت شریک بدانند.
کاندیداهای با عملکرد بالا را جذب میکند
پرداخت مبتنی بر عملکرد نیز عامل مهمی در استخدام است. مشاغل با بسته جبرانی که توسط برنامه پرداخت عملکرد تقویت میشود، اغلب نامزدهای با عملکرد بالا را جذب میکنند، که برای آنها پرداخت مبتنی بر عملکرد انگیزهای ایدهآل است. و همچنین میتواند در محیط داخلی کسبوکار نیز کارکنان با عملکرد بالا را در شرکت شناسایی کند و شرایط ارتقا افقی یا عمودی آنها را فراهم کند.
تا اینجا به نظر میرسد که پرداخت مبتنی بر عملکرد، به صورت یکسان برای کارفرمایان و کارمندان گزینهای سودمند باشد. با این حال، آیا معایبی وجود دارد؟
معایب پرداخت مبتنی بر عملکرد
کسبوکار مخاطرهآمیز و ترجیح کمیت بر کیفیت
اگر کارفرما بیش از هر چیز به دستاوردها پاداش دهد، کارمندان ممکن است برای رسیدن به اهداف ریسک کنند. چه در مورد خطرات سلامتی یا میانبرهای نادرست برای رسیدن به هدف. به همین ترتیب، کیفیت کار آنها میتواند کاهش یابد. به عنوان مثال، اهمالکاری در عدم انطباقهای کیفی برای افزایش تعداد محصولات ایجاد شده یا فروخته شده و کاهش ضایعات.
جذب کارگران کوتاهمدت
نامزدهای مختلفی ممکن است برای یک موقعیت درخواست دهند. زیرا میدانند که فرصتی برای کسب درآمد سریع فراهم میکند. با این حال، هنگامی که آنها پاداش خود را دریافت کردند، میتوانند به سراغ کارفرمای بعدی بروند که میتواند یک مکمل مالی کوتاهمدت به آنها پیشنهاد دهد. بنابراین پاداشهای هیجانانگیز همانقدر که میتواند در وفاداری کارکنان موثر باشد در نقطعه مقابل میتواند با افزایش درآمد ناگهانی منجر به ترک کار شود.
ایجاد یک محیط بیش از حد رقابتی
اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد به دستیابی به یک نتیجه خاص در محل کار متکی باشد، منجر به رقابت همکاران با همدیگر خواهد شد. رقابتپذیری میتواند نتایج مثبتی را در هر زمینهای از زندگی به همراه داشته باشد. با این حال، در محل کار، میتواند باعث ایجاد ناهماهنگی در بین کارکنان و در نتیجه کاهش همکاری و حتی اعتماد در میان نیروی کار شود.
میتواند مهارتها و پتانسیلها را نادیده بگیرد
اگر به دستیابی به اهداف به طور منحصربهفرد پاداش داده شود، کارمندان ممکن است احساس کنند که شرکت برای مهارتها، مهارتهای در حال توسعه و پتانسیلهایشان ارزشی قائل نمیشود.
میتواند انحصار را اثبات کند
در عرصههای کاری خاص، کارمندان خاص میتوانند دارای مزیتی باشند، مانند ساعات بیشتری برای کار. زیرا مسئولیتهای کمتری نسبت به دیگران دارند یا سلامتی بهتری دارند تا بتوانند بیشتر کار کنند یا اضافهکاری منظم داشته باشند. در این شرایط، آن کارکنان ممکن است از برنامه پرداخت عملکرد سود بیشتری ببرند. با گذشت زمان، کارمندانی که نمیتوانند رقابت کنند اما به همان اندازه مهارت دارند، ممکن است احساس طرد شدن و کمارزش بودن کنند.
میتواند منجر به فرسودگی شغلی شود
مواقعی رخ میدهد که یک کارمند به طور مداوم و بدون مهلت، سختتر، طولانیتر، بهتر کار میکند و در نتیجه باعث خستگی جسمی و ذهنی خودش میشود. محیط کاری که کارکنان خود را تشویق میکند تا از محدودیتهای سلامتی خود فراتر بروند، ممکن است سطوح بالاتری از غیبت را به دلیل بیماری و افزایش جابجایی کارکنان تجربه کنند.
پرداخت مبتنی بر عملکرد و سلامت روان
یافتههای تحقیق در مورد اثرات پرداخت مبتنی بر عملکرد بر سلامت روان کارکنان، که توسط دانشگاه واشنگتن در سنت لوئیس و دانشگاه آرهوس در دانمارک انجام شده است، نشان میدهد که برای کارکنانی با نحوه دریافت مبتنی بر عملکرد، داروهای اضطراب و افسردگی بیشتر تجویز شده است.
کار بیش از حد منجر به استرس و بیماری میشود
ساعات کار اضافی برای دستیابی به مزایای مربوط به PBP، استراحت کمتر و فشار بیشتر برای کار، اغلب منجر به کمبود خواب، خستگی، استرس و افسردگی میشود. این میتواند بر عملکرد و بهرهوری کارکنان تأثیر منفی بگذارد.
افزایش اضطراب در محل کار
نگرانی ناشی از کار کردن یک کارمند تحت فشار و با افزایش توقع، فعالیت در یک محیط بیش از حد رقابتی و گاهی خصمانه و احساس قضاوت شدن توسط همکاران و مدیران، احتمال اضطراب را افزایش میدهد.
جابجایی بیشتر کارکنان
استفاده از برنامه پرداخت عملکرد میتواند منجر به نیروی کار وفادارتر و متعهدتر شود. با این حال، تحقیقات انجام شده در دانمارک نشان داد که زنان بیشتر از مردان محیط کاری پر استرس را ترک میکنند. این باعث میشود شرکتهایی که برنامههای پرداخت عملکرد را تحریک کردهاند، محیط کاری با تنوع جنسیتی کمتر را تجربه کنند.
سطح بالاتر غیبت ناشی از بیماری
محیط کاری که باعث میشود کارکنان از مشکلات سلامت روانی رنج ببرند و استرس داشته باشند، بدون شک باعث افزایش غیبت بواسطه بیماری میشود. سطوح بالای غیبت بواسطه بیماری برای بهرهوری و گردش کار مضر است و در عین حال بر سایر کارکنان استرس وارد میکند و برای کارفرمایی که هزینههای بیماری را به نیروی کار خود پرداخت میکند، میتواند گران باشد. حتی در مواردی که دستمزدی در دوران بیماری ارائه نمیشود، هزینه استخدام کارگران موقت میتواند وضعیت را به شکلی فزایندهای ناپایدار کند.
فساد
نکته دیگر اینکه، پرداخت بر اساس عملکرد در محل کار، پتانسیل فساد را دارد. استفاده از PBP میتواند به رفتار مجرمانه منجر شود. در سال 2016، شرکت خدمات مالی چند ملیتیِ ولز فارگو (Wells Fargo)، ۱۸۵میلیون دلار جریمه شد. سطح بالای PBP در این بانک و محیط کاری رقابتی ناشی از آن، به ایجاد ۳.۵ میلیون حساب جعلی توسط کارمندان (برای دریافت پاداشهای مبتنی بر عملکرد) منجر شده بود.
و اما راهکار چیست؟
چه کنیم که تا حد امکان بتوانیم از مزایای پرداخت بر اساس عملکرد استفاده کرده و در عین حال از مضرات آن اجتناب کنیم:
ارتباطات را باز نگه دارید.
استفاده از PBP باید به طور منظم از طریق بحث و گفتگو با مدیران و کارکنان به طور یکسان در موارد زیر نظارت شود:
- آیا کارکنان احساس میکنند فشار زیادی را برای بهبود عملکرد خود تجربه میکنند؟
- آیا رقابت برای برنده شدن جوایز یک محیط خصمانه و بیرحم ایجاد کرده است؟
- آیا کارمندان احساس میکنند عملکرد آنها منصفانه قضاوت میشود؟ یا معتقدند که سطحی از جانبداری در میان است؟
- آیا کارکنان احساس میکنند که همه آنها شانس برابری برای بهرهمندی از PBP دارند؟
اجازه دادن به کارکنان برای مشارکت در سازماندهی برنامه PBP شرکت
عملا این کار دو مزیت برای کارفرما دارد:
- نخست اینکه نیروی کاری که احساس میکند به حرفهایش گوش داده میشود، عموماً بیشتر درگیر کار میشود.
- دوم، مسیرها و رویهها برای طرفین شفاف خواهد شد
اهداف PBP باید دستیافتنی اما چالشبرانگیز باشند
کارکنان بدون میل به رسیدن به هدف، چیزی یاد نمیگیرند و مهارتهایشان توسعه نمییابد. به همین ترتیب، استفاده از اهداف در دسترس، اما مستلزم سطوحی از کشش، کارمندان را تشویق میکند تا عملکرد خود را بهبود بخشند، بهجای اینکه احساس ترس و وحشت کنند.
به کارکنان به طور متناسب پاداش دهید
نباید از کارمندان انتظار داشت که برای بهبود عملکرد خود برای یک پاداش نسبتاً کوچک، بیش از حد تلاش کنند. انجام این کار میتواند منجر به احساس کمارزشی و سوءاستفاده در کارکنان شود. همچنین، سطح پاداش باید با سطح عملکرد مطابقت داشته باشد.
جایگزینهای PBP
اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد میتواند بر سلامت روان نیروی کار تأثیر منفی بگذارد، چه جایگزینهایی وجود دارد و چگونه میتواند برای کارکنان مفید باشد؟
شناخت کارکنان میتواند یک انگیزه قوی باشد
وقت گذاشتن نه فقط برای پرداخت پاداش مالی به یک کارمند، بلکه برای اطلاع دادن به نیروی کار در خصوص اینکه خوب کار کردهاند، به هدفی دست یافتهاند یا شاید نقشی کلیدی در فرآیند کسبوکار داشته باشند، میتواند پاداش دیگری برای آن فرد و فشاری برای دیگران باشد.
استفاده از PBP در کنار سایر پاداشها
همه کارمندان برای پرداخت صورتحسابهای خود نیاز به حقوق دریافتی دارند. با این حال، پاداشهای غیر مالی نیز میتوانند نوعی از قدردانی باشند. به عنوان مثال، بیرون بردن تیم برای صرف یک وعده غذایی برای پاداش کار سخت آنها یا ارائه بلیطهای ورزشی یا فرهنگی. سایر پاداشهای غیر مالی ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- عضویت در باشگاهها
- تعطیلات با حقوق اضافی
- فرصتی برای رهبری یک پروژه در آینده
- کار انعطافپذیر
- بهرهمندی از کوپنها یا کارتهای الکترونیکی پلتفرمهای مختلف
- دورههای آموزشی پولی
استفاده از معیارهای مختلف برای تعیین ارزش یک کارمند
PBP معمولاً با افزایش بهرهوری اندازهگیری میشود. به عنوان مثال، کارمند چند فروش داشته یا چند واحد تولید کرده است؟ با این حال، استفاده از این عامل واحد عملکرد یک کارمند، فرصتهای برابر همه کارکنان را کاهش میدهد.در عوض، ارزش یک کارمند باید بر اساس جنبههای دیگری از عملکرد آنها سنجیده شود. مثلا:
- مهارتهای خدمات مشتری آنها چقدر موثر است و چقدر در این زمینه موفق بودهاند؟
- آیا آنها به بهبود مستمر شرکت کمک کردهاند؟ آیا آنها ایدههای نوآورانه ارائه میدهند؟
- آیا آنها به هدایت تیمی که بخشی از آن هستند کمک میکنند؟ آیا آنها مهارتهای کار گروهی استثنایی دارند؟
- چگونه آنها در کل محل کار تفاوت مثبتی ایجاد کردهاند؟
کار توسط افرادی با مهارتها و تجربه مناسب و متفاوت برای نقشهای مختلف انجام میشود. با این حال، این بدان معناست که کارگران از فردی به فرد دیگر از نظر انگیزه و مجموعه مهارتهایشان متفاوت خواهند بود. آن تفاوتها را بشناسید تا کل نیروی کار فرصت کسب پاداش داشته باشد.
افزایش حقوق پایه
یک شرکت اغلب حقوق پایه خود را در سطحی تنظیم میکند که نامزدهای مناسب خود را جذب کند و آنها را در آن موقعیت حفظ کند. با این حال، افزایش حقوق پایه یک کارمند به ندرت پاداشی برای یک نتیجه است. این تضمین میکند که حقوق برای یک موقعیت رقابتی و مطابق با بازار آن شغل است، که برای مشارکت مداوم کارکنان و حفظ کارمندان ارزشمند اهمیت دارد.
فراتر از افزایش حقوق پایه برای مقابله با تورم، برای حفظ سطح رقابتی دستمزد برای شغل، ارزیابیهای سالانه کارکنان نشان میدهد که آیا عملکرد کارگر در دوازده ماه گذشته مستحق افزایش حقوق پایه اضافی است یا خیر.
مشوقهای گروهی و تیمی
با استفاده از مشوقهای گروهی یا تیمی، معیارهای موفقیت یک پروژه برای انتخاب همه کارکنان (به عنوان یک کل)، از جمله سرپرست یا مدیر اعمال میشود. هر یک از اعضای تیم برای اهداف یکسانی تلاش میکنند و به طور جمعی پاداش میگیرند. پاداش تخصیصیافته به هر فرد با سطح حقوق پایه آنها مرتبط است.
به طور کلی پاداش دادن به تیم، هر یک از اعضا را تشویق میکند تا از همکاران خود در زمینه تلاش برای موفقیت حمایت کنند.
نردبان پیشرفت شغلی
مشارکت کارکنان در شرکتهایی افزایش مییابد که نردبان پیشرفت شغلی واضحی وجود دارد. کارکنان به جای اینکه صرفاً سختتر تلاش کنند تا پاداشی بیشتر از حقوق پایه خود دریافت کنند، بیشتر بر آینده خود تمرکز و کنترل دارند زیرا سطح عملکرد آنها میتواند مستقیماً به پیشرفت آنها در مسیر شغلی شناختهشده کمک کند.